Relatório da OCDE põe área de RH na agenda brasileira de debates

O Brasil ainda está na infância das discussões de políticas de recursos humanos. Precisa trabalhar em relação a plataformas tecnológicas, novos processos de trabalho, adquirir conhecimentos específicos. E a massa crítica de que dispõe é insuficiente para fazer face a esses desafios.

Dessa forma, o secretário-executivo adjunto do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MP), Francisco Gaetani, apresentou hoje o documento “Avaliação da Gestão de Recursos Humanos no Governo”, um estudo completo envolvendo os três níveis de governo, encomendado à Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) e realizado em parceria com o Banco Mundial.

De um total de 337 páginas, com análise comparativa da situação no Brasil com a experiência dos 31 países membros da OCDE, 18 são dedicadas a recomendações ao governo brasileiro.

“Não somos necessariamente obrigados a observar estritamente as recomendações ou as receitas, até porque não existe um receituário único que possa ser adotado pelos países”, esclareceu Luiz Alberto dos Santos, subchefe de Análise e Acompanhamento de Políticas Governamentais da Casa Civil. “Mas é um relatório que permite ao país colocar na agenda de debates um tema de difícil abordagem”.

Na mesma linha, Gaetani reitera que, embora a área de recursos humanos do Governo Federal gerencie o maior orçamento do país, os meios colocados à disposição dessa área são inversamente proporcionais às suas possibilidades.

“O processo de aprendizado é longo, é um processo de gerações”, lembrou o secretário, citando mudanças como a que ocorreu com a negociação salarial, que “num passado recente, de governo autoritário, era tratada como questão de polícia e não como questão política”, completa.

Gaetani frisou, ainda, que uma das metas estabelecidas pelo Governo Federal nas duas últimas gestões foi o resgate dos salários do setor público: “Hoje são competitivos com o setor privado, e em alguns casos, como nas áreas estratégicas de Estado, são até maiores. E há uma clara justificativa: retenção de quadros e desenvolvimento de funções estratégicas”, acrescentou.

O secretário considera esse resgate dos salários a parte difícil. Agora, segundo ele, o governo precisa questionar se a contrapartida, ou seja, a prestação de melhores bens e serviços está sendo entregue. Gaetani acredita que uma das questões que serão colocadas a partir do relatório da OCDE é a discussão sobre se, de fato, a Administração Pública Federal está dando um salto de qualidade.

“Temos, também, algumas pendências, como a questão do balanço entre a classe política e a burocracia. Precisamos discutir a melhor forma desse relacionamento se estruturar de forma positiva para o país”, destacou.

“A abordagem que temos procurado valorizar no contato com a OCDE é o desenvolvimento de capacidades. É uma discussão ainda incipiente, mas que valoriza a calibragem de meios, resultados, subordinação ao comando político, transparência”, definiu.


Fonte: Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
Publicado em: 21/05/2010

Notas:  A Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) tem sua sede em Paris, França. Na OCDE, os representantes dos países membros se reúnem para trocar informações e definir políticas com o objetivo de maximizar o crescimento econômico e o desenvolvimento dos países membros.
2. Baixe o relatório completo através do link abaixo.

http://www.sinagencias.org.br/conteudo_arquivo/210510_BB1434.PDF

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Geração Y da classe C chega ao mercado de trabalho

Por Fabiano Caxito

A geração Y é discutida por profissionais de RH que se deparam com a dificuldade de incorporá-la à cultura da empresa. É inegável que os jovens das classes A/B apresentam as características que identificam a GY. Porém, será que os jovens da classe C também apresentam estas características?

Provavelmente, você já deve ter ouvido ou lido algo sobre esta nova geração que chega com força ao mercado de trabalho. O termo foi cunhado nos Estados Unidos para identificar uma geração irrequieta e antenada, formada por jovens nascidos depois de 1980, que cresceu cercada pela tecnologia: Video-Games, celulares, TV a cabo, internet.

Muitas das características apontadas como relacionadas aos jovens desta geração, contudo, estão ligadas mais à cultura americana do que propriamente a uma geração global.

No Brasil, a geração Y tem sido bastante discutida, em especial por profissionais da área de Recursos Humanos de empresas que contratam estes jovens, e que tem se deparado com a dificuldade de incorporar esta geração à cultura da empresa.

É inegável que uma pequena parcela de nossos jovens, em especial aqueles nascidos em famílias das classes A e B, apresenta as características da geração y identificadas nos jovens americanos: estudaram inglês, fizeram intercâmbio, usam redes sociais, não tem paciência para coisas longas e demoradas.

Buscam gratificação instantânea e não lidam bem com promessas futuras, demandam muito feedback e são movidos a elogios. Gostam de ser reconhecidos e são ambiciosos. Demonstram amplo domínio da tecnologia, são alegres e descontraídos e buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Porém, a grande maioria de nossos jovens não teve todas estas oportunidades: nascidos nas classes C e D, não tiveram acesso a um estudo diferenciado, somente recentemente passaram a ter acesso a internet, muitos nunca assistiram TV a cabo. Não estudaram outras línguas e nunca saíram de sua cidade.

Será que estes jovens também apresentam as características que marcam a Geração Y? Chegam às empresas também em busca de crescimento rápido, oportunidades de carreira, horário flexível e qualidade de vida?

Com o objetivo de responder a esta pergunta, foi realizada uma pesquisa com 330 universitários em uma universidade privada, situada na Zona Leste da Cidade de São Paulo. A amostra pesquisada é predominantemente composta por pessoas da classe C, nascidos entre os anos de 1968 e 1992. A pesquisa foi realizada durante o evento "Geração Y e o Mercado de Trabalho", que contou com palestras e uma mesa redonda composta por profissionais de recursos humanos e representantes da Geração Y.

A pesquisa abordou uma série de temas relacionados aos hábitos culturais e as expectativas e desejos profissionais dos universitários. Para efeito de comparação, as respostas foram divididas em dois grupos:  os nascidos antes do ano de 1980 – representantes da geração X - e os nascidos após o ano de 1980 – representantes da geração Y.

Apesar de não terem tido acesso, durante sua infância e adolescência, a muitas das tecnologias e oportunidades que marcam a geração Y, os jovens da classe C nascidos após o ano de 1980 apresentam muitas das características que são apontadas pelos autores americanos.

Diversas questões da pesquisa apresentaram diferença significativa entre as respostas das duas gerações. A geração Y mostrou que não acredita em promessas de ganhar remuneração e prêmios no futuro. Demonstraram também que tem pressa de construir a carreira: 50,5% esperam ser promovidos no primeiro ano de atuação na empresa. Acreditam que conseguem aprender sozinhos e lidam bem com mudanças. Dão mais valor à empregabilidade do que à fidelidade à empresa: 49% dos respondentes pretendem mudar de emprego nos próximos dois anos.

Por outro lado, a geração X busca um ambiente de trabalho justo, e acredita que o chefe sempre deve dizer aos funcionários o que fazer. Considera-se colaborativa, sociável e engajada em questões de responsabilidade social.

Apesar de não estar completamente satisfeita com o emprego atual – 46,9% acreditam que recebem menos do que a média do mercado – e se sentir insegura no emprego atual – 36,7% dos entrevistados – mais da metade dos respondentes da geração X não trocaria de emprego no momento atual.

Pesquisa do IBGE aponta que a taxa de desemprego, no início do ano de 2010, é a mais baixa registrada desde 2002:  mais de 725 mil empregos foram criados somente no mês de fevereiro.

Em um momento de crescimento econômico como o atual, as empresas necessitam incorporar a seus quadros um grande número de jovens, alguns ainda sem experiência profissional. Segundo a pesquisa "os Jovens no Brasil", 31,6% da população jovem brasileira é da classe C, enquanto apenas 12,5% pertencem as classes A e B.

Já a pesquisa "Jovens e Trabalho no Brasil – Desigualdades e Desafios para as Políticas Públicas", desenvolvida pela ONG Ação Educativa, o Instituto Ibis e pelo Dieese mostra como a Classe social tem uma relação direta com a entrada do jovem no mercado de trabalho: em famílias de menor renda, aos 14 anos, muitos já estão trabalhando, enquanto nas classes mais altas a carreira se inicia após os 18 anos, sendo que 31% dos jovens destas classes chegam ao ensino superior.

Para as empresas, é de fundamental importância entender as características, expectativas e sonhos desta massa de jovens, que mesclam as características da Geração Y com as da Classe C, pois estes serão os líderes destas empresas no futuro.

Fonte: www.administradores.com.br

Data da informação: 07/05/2010

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Estudo aponta que 34% das empresas consideram o setor de RH estratégico

O setor de RH foi fortemente afetado pela crise, convive com mudanças significativas nos últimos anos e tem uma série de desafios pela frente. É isso que revelou uma pesquisa mundial realizada pela Lockwood Leadership, representada no Brasil pela consultoria Fellipelli, com profissionais da área em todo o mundo. Segundo o estudo, o maior desafio para os próximos cinco anos é o desenvolvimento de lideranças, seguido da gestão de talentos, do equilíbrio entre necessidades globais e locais e das mudanças de gestão nas organizações.

"O panorama atual exige que o setor esteja focado em identificar os potenciais líderes e desenvolver suas habilidades profissionais, além de gerir adequadamente os talentos. Dessa maneira, poderemos explorar o que cada colaborador tem de melhor, respeitando a individualidade e compondo a mão-de-obra de forma inteligente", afirma Adriana Fellipelli, sócia-diretora da consultoria. "No Brasil, essas necessidades são ainda maiores, com o desenvolvimento da economia e a crescente posição de destaque no cenário internacional", destaca.

Segundo os entrevistados, o RH é visto por 34% das empresas como um setor estratégico, e 30% o consideram um agente de mudanças (quadro 2). "Esses índices demonstram a valorização do setor, que tem crescido nas companhias. Nos últimos anos, passamos a ser vistos como uma área dedicada a alcançar resultados específicos, melhorando a capacidade de mudança dentro das empresas", explica Adriana. Essa visão reflete as modificações que têm ocorrido no setor. Para 36% dos pesquisados, o papel do RH mudou muito nos últimos três anos, atendendo às novas necessidades das empresas, e 21% acreditam que as mudanças foram radicais, com reestruturações substanciais nos serviços.

Em relação às mudanças ocasionadas pela crise econômica, 46% responderam que o impacto foi grande, com modificações nos serviços oferecidos. Os profissionais afirmaram que, além de incluir mais táticas de gerenciamento de crise nos treinamentos, tiveram que reorganizar suas estratégias de gestão devido ao corte de custos.

Finalmente, a pesquisa revelou quais serviços do RH são mais valorizados pelo público interno das empresas (quadro 3). Realização de treinamentos (30%) e a avaliação do trabalho (20%) foram as funções mais votadas. "A pesquisa revela a cara do RH atualmente: um setor estratégico, com a função de consultoria e coaching, e não somente administrativa", finaliza Adriana.

Fonte: Administradores.com.br
Data da informação: 21/04/2010

Quando o assunto é RH estratégico, não podemos nos esquecer de Dave Ulrich, guru número 1 dos executivos que lidam com gestão de pessoas. Segundo ele, além de especialista administrativo, o RH deve atuar como agente de mudança, auxiliar os líderes na melhoria dos resultados, ser defensor dos funcionários e também entender de negócios, para que possa realmente agregar valor à empresa. O foco deve ser nas coisas entregues e não nas coisas feitas.

Adicione à sua biblioteca:  Ulrich, Dave. Os Campeões de Recursos Humanos - Inovando para obter os melhores resultados. Editora Futura.

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E vamos nós!!!

Segundo um dos conceitos mais difundidos, equipe é um reduzido número de pessoas que demonstram habilidades complementares e que se comprometem com um mesmo propósito, com os mesmos objetivos de desempenho e com a mesma abordagem para a qual demonstram uma responsabilidade coletiva.

Seus membros compartilham valores e responsabilidades e por isso vão muito além do simples cumprimento de tarefas. Participam integralmente, expondo idéias e ouvindo a opinião dos outros, concordando ou não, com a finalidade de atingir objetivos comuns.

Em algum momento, no futuro, esses membros não mais farão parte da mesma equipe. Mas, nas palavras de Drummond, as coisas findas, muito mais do que lindas, essas ficarão.

Jamais serão esquecidas as memórias dos trabalhos salvos e “sumidos”, dos encontros nos finais de semana, as frustrações, o desespero por alguns pontos perdidos e, principalmente, as vitórias conquistadas graças à sinergia entre os membros da equipe.

O vídeo abaixo, baseado na história e em imagens de "O Senhor dos Anéis", tem tudo a ver conosco e ilustra a nossa jornada.

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