Comunicação interna nas empresas

Percebendo os recursos humanos como área estratégia para alcançar seus objetivos, as empresas estão cada vez mais investindo em novas ferramentas para se comunicar com seu colaborador. Mas afinal por que é importante investir na comunicação interna nas empresas?


Em primeiro lugar, porque os funcionários são o primeiro público-alvo a ser envolvido nas ações das companhias. O quadro funcional deve ser informado sobre as atividades que acontecem e diretrizes que regem o seu local de trabalho, para que possa literalmente "vestir a camisa" do empregador. Manter uma eficiente comunicação interna faz com que os trabalhadores se sintam mais integrados no dia-a-dia da organização. Como consequência, saberão o quanto seu papel na organização é essencial e como é fundamental o desempenho de suas tarefas com mais eficiência.

Em segundo lugar, a empresa deve passar uma imagem de confiança ao seu público interno, para tanto, nada mais que justo, deve assegurar aos trabalhadores seus direitos trabalhistas, incentivá-los com plano de carreiras e manter um ambiente agradável e amistoso para que desenvolvam seu trabalho. Os empresários devem lembrar-se sempre que uma opinião negativa de colaboradores descontentes e mal informados pode causar danos irreparáveis à organização, pois em época de internet, mensagens instantâneas, Twitter, blogs e redes sociais, a "Rádio Peão" é o seu principal porta-voz.

Em terceiro lugar, a interação entre os vários setores da empresa, por meio da comunicação interna faz com que todos se unam em torno de um mesmo objetivo. Nesse caso, saber comunicar de forma eficiente é imprescindível para alcançar os resultados desejados. Por isso, a utilização de jornais e boletins internos, newsletters, intranet, murais, eventos, concursos, caixas de sugestões, dentre outras formas de levar informações, são necessárias para promover a inclusão de todo corpo funcional de organização.

Obviamente, a utilização desses recursos de informação deve ser elaborada de forma que seja atrativa, envolvente e, principalmente, de maneira a atender as exigências do perfil de seu público interno e alinhá-lo com as estratégias da empresa. A comunicação eficaz pressupõe uma via de duas mãos, portanto, todos – da alta administração até os postos na base da pirâmide - devem fazer parte dela.

Além desses, outros pontos não menos essenciais nos mostram o quanto é importante investir no endomarketing para que a informação chegue ao público interno de forma correta: a mensagem deve ser clara, objetiva, consistente, contínua, curta, rápida, completa e deve manter uma periodicidade.

Apesar de todos esses benefícios, muitos empresários ainda não perceberam a prioridade da comunicação interna nos dias de hoje. Não se deram conta, de que não importa o tamanho da empresa, é preciso encontrar um canal para informar, persuadir, envolver e motivar seus funcionários e alavancar seus negócios.

Outras o fazem de maneira atabalhoada, sem um projeto definido e enfrentam diversos problemas na sua comunicação: excesso e falha na informação, dificuldades de direcionar mensagens que atenda os diferentes níveis de funcionários, falha na integração da comunicação com o planejamento da empresa, seja na sua filosofia, seja nos seus negócios. Tudo isso reflete na falta de expectativa da equipe, na ausência de envolvimento e na não participação efetiva dos colaboradores.

Essas companhias não conseguem evitar o "disse-me-disse", as conversas paralelas no ambiente corporativo com informações, nem sempre confiáveis, que acabam contribuindo, ainda mais, com os problemas de afinação nas empresas. A clareza das informações e dos objetivos, sua rapidez e sintonia com os acontecimentos do local de trabalho, evitam os boatos e não geram preocupação quando se tem uma comunicação eficiente.

Quem acredita que a comunicação interna é necessária apenas nas grandes corporações, está enganado. Hoje as pequenas empresas também devem investir no diálogo com seus funcionários. Levar informações seja por e-mail, mural ou entrega de informativos impressos são essenciais para melhorar o relacionamento entre empregados e empregador. Colaboradores, que "vestem a camisa" da empresa e sentem que fazem parte do "time", são os seus maiores propagadores. Esse sentimento é decisivo no mercado atual, seja lá qual for o tamanho da organização.


Clarice Pereira - jornalista, formada pela USP – Universidade de São Paulo e especialista em marketing, pela ESPM – Escola Superior de Propaganda e Marketing. Atualmente comanda a LINK Portal da Comunicação (www.linkportal.com.br), assessoria de comunicação integrada, fundada há mais de 10 anos.
Fonte: Administradores.com.br
Data da informação: 05/07/2010

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Contagem regressiva

Alunas do 4º período do curso de Graduação Tecnológica em Recursos Humanos entram na reta final do curso e agradecem a todos que contribuíram para esta conquista. Nossa gratidão se estende a todos os colegas, professores, coordenadores, servidores e equipe de gestão da Unatec que não constam no vídeo, mas deixaram sua marca. Muito obrigada!

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Talento

Recebi esse texto de um amigo que disse ser uma mensagem válida para quem busca realização pessoal.

(“Infelizmente algumas pessoas vivem essa realidade e com sábias palavras, a àqueles que têm “chefes” e vivem recebendo palavras de ”.. você tem que melhorar...”, “ .... você tem que vestir a camisa da empresa....” entre outras frases de “autoestima”....”)

Na sala de reunião de uma multinacional o diretor nervoso fala com sua equipe de gestores, agita as mãos, mostra gráficos e, olhando nos olhos de cada um ameaça:

"Ninguém é insubstituível”.

A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio.

Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça. Ninguém ousa falar nada.

De repente um braço se levanta e o diretor se prepara para triturar o atrevido:

- Alguma pergunta?

- Tenho sim.

- E Beethoven?

- Como? o diretor o encara confuso.

- O senhor disse que ninguém é insubstituível e quem substituiu Beethoven?

Silêncio....

O funcionário fala então:

- Ouvi essa estória esses dias, contada por um profissional que conheço e achei muito pertinente falar sobre isso. Afinal, as empresas falam em descobrir talentos, reter talentos, mas, no fundo continuam achando que os profissionais são peças dentro da organização e que, quando sai um, é só encontrar outro para por no lugar.

Quem substituiu Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Garrincha? Santos Dumont? Monteiro Lobato? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Pelé? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso? Zico? etc...

Todos esses talentos marcaram a história fazendo o que gostam e o que sabem fazer bem, ou seja, fizeram seu talento brilhar.

E, portanto, são sim insubstituíveis

Cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento é direcionado para alguma coisa.

Está na hora dos líderes das organizações reverem seus conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe focando no brilho de seus pontos fortes e não utilizando energia em reparar seus 'erros e deficiências'.

Ninguém lembra e nem quer saber se Beethoven era surdo, se Picasso era instável, Caymmi preguiçoso, Kennedy egocêntrico, Elvis paranóico...

O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos.

Cabe aos líderes de sua organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços em descobrir os pontos fortes de cada membro. Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto.

Se seu gerente/coordenador, ainda está focado em 'melhorar as fraquezas' de sua equipe corre o risco de ser aquele tipo de líder/ técnico, que barraria Garrincha por ter as pernas tortas, Albert Einstein por ter notas baixas na escola, Beethoven por ser surdo. E na gestão dele o mundo teria perdido todos esses talentos.

Seguindo este raciocínio, caso pudessem mudar o curso natural, os rios seriam retos não haveria montanha, nem lagoas nem cavernas, nem homens nem mulheres, nem sexo, nem chefes e nem subordinados. . . apenas peças.

Nunca me esqueço de quando o Zacarias dos Trapalhões 'foi pra outras moradas'. Ao iniciar o programa seguinte, o Dedé entrou em cena e falou mais ou menos assim: "Estamos todos muito tristes com a 'partida' de nosso irmão Zacarias... e hoje, para substituí-lo, chamamos:... “Ninguém”... pois nosso Zaca é insubstituível"

Portanto nunca esqueça:

"Você é um talento único... com toda certeza ninguém te substituirá! Sou um só, mas ainda assim sou um! Não posso fazer tudo..., mas posso fazer alguma coisa! Por não poder fazer tudo, não me recusarei a fazer o pouco que posso!!!"

“No mundo sempre existirão pessoas que vão te amar pelo que você é..., e outras..., que vão te odiar pelo mesmo motivo..., acostume-se a isso..., com muita paz de espírito...".

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Relatório da OCDE põe área de RH na agenda brasileira de debates

O Brasil ainda está na infância das discussões de políticas de recursos humanos. Precisa trabalhar em relação a plataformas tecnológicas, novos processos de trabalho, adquirir conhecimentos específicos. E a massa crítica de que dispõe é insuficiente para fazer face a esses desafios.

Dessa forma, o secretário-executivo adjunto do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MP), Francisco Gaetani, apresentou hoje o documento “Avaliação da Gestão de Recursos Humanos no Governo”, um estudo completo envolvendo os três níveis de governo, encomendado à Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) e realizado em parceria com o Banco Mundial.

De um total de 337 páginas, com análise comparativa da situação no Brasil com a experiência dos 31 países membros da OCDE, 18 são dedicadas a recomendações ao governo brasileiro.

“Não somos necessariamente obrigados a observar estritamente as recomendações ou as receitas, até porque não existe um receituário único que possa ser adotado pelos países”, esclareceu Luiz Alberto dos Santos, subchefe de Análise e Acompanhamento de Políticas Governamentais da Casa Civil. “Mas é um relatório que permite ao país colocar na agenda de debates um tema de difícil abordagem”.

Na mesma linha, Gaetani reitera que, embora a área de recursos humanos do Governo Federal gerencie o maior orçamento do país, os meios colocados à disposição dessa área são inversamente proporcionais às suas possibilidades.

“O processo de aprendizado é longo, é um processo de gerações”, lembrou o secretário, citando mudanças como a que ocorreu com a negociação salarial, que “num passado recente, de governo autoritário, era tratada como questão de polícia e não como questão política”, completa.

Gaetani frisou, ainda, que uma das metas estabelecidas pelo Governo Federal nas duas últimas gestões foi o resgate dos salários do setor público: “Hoje são competitivos com o setor privado, e em alguns casos, como nas áreas estratégicas de Estado, são até maiores. E há uma clara justificativa: retenção de quadros e desenvolvimento de funções estratégicas”, acrescentou.

O secretário considera esse resgate dos salários a parte difícil. Agora, segundo ele, o governo precisa questionar se a contrapartida, ou seja, a prestação de melhores bens e serviços está sendo entregue. Gaetani acredita que uma das questões que serão colocadas a partir do relatório da OCDE é a discussão sobre se, de fato, a Administração Pública Federal está dando um salto de qualidade.

“Temos, também, algumas pendências, como a questão do balanço entre a classe política e a burocracia. Precisamos discutir a melhor forma desse relacionamento se estruturar de forma positiva para o país”, destacou.

“A abordagem que temos procurado valorizar no contato com a OCDE é o desenvolvimento de capacidades. É uma discussão ainda incipiente, mas que valoriza a calibragem de meios, resultados, subordinação ao comando político, transparência”, definiu.


Fonte: Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
Publicado em: 21/05/2010

Notas:  A Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) tem sua sede em Paris, França. Na OCDE, os representantes dos países membros se reúnem para trocar informações e definir políticas com o objetivo de maximizar o crescimento econômico e o desenvolvimento dos países membros.
2. Baixe o relatório completo através do link abaixo.

http://www.sinagencias.org.br/conteudo_arquivo/210510_BB1434.PDF

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Geração Y da classe C chega ao mercado de trabalho

Por Fabiano Caxito

A geração Y é discutida por profissionais de RH que se deparam com a dificuldade de incorporá-la à cultura da empresa. É inegável que os jovens das classes A/B apresentam as características que identificam a GY. Porém, será que os jovens da classe C também apresentam estas características?

Provavelmente, você já deve ter ouvido ou lido algo sobre esta nova geração que chega com força ao mercado de trabalho. O termo foi cunhado nos Estados Unidos para identificar uma geração irrequieta e antenada, formada por jovens nascidos depois de 1980, que cresceu cercada pela tecnologia: Video-Games, celulares, TV a cabo, internet.

Muitas das características apontadas como relacionadas aos jovens desta geração, contudo, estão ligadas mais à cultura americana do que propriamente a uma geração global.

No Brasil, a geração Y tem sido bastante discutida, em especial por profissionais da área de Recursos Humanos de empresas que contratam estes jovens, e que tem se deparado com a dificuldade de incorporar esta geração à cultura da empresa.

É inegável que uma pequena parcela de nossos jovens, em especial aqueles nascidos em famílias das classes A e B, apresenta as características da geração y identificadas nos jovens americanos: estudaram inglês, fizeram intercâmbio, usam redes sociais, não tem paciência para coisas longas e demoradas.

Buscam gratificação instantânea e não lidam bem com promessas futuras, demandam muito feedback e são movidos a elogios. Gostam de ser reconhecidos e são ambiciosos. Demonstram amplo domínio da tecnologia, são alegres e descontraídos e buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Porém, a grande maioria de nossos jovens não teve todas estas oportunidades: nascidos nas classes C e D, não tiveram acesso a um estudo diferenciado, somente recentemente passaram a ter acesso a internet, muitos nunca assistiram TV a cabo. Não estudaram outras línguas e nunca saíram de sua cidade.

Será que estes jovens também apresentam as características que marcam a Geração Y? Chegam às empresas também em busca de crescimento rápido, oportunidades de carreira, horário flexível e qualidade de vida?

Com o objetivo de responder a esta pergunta, foi realizada uma pesquisa com 330 universitários em uma universidade privada, situada na Zona Leste da Cidade de São Paulo. A amostra pesquisada é predominantemente composta por pessoas da classe C, nascidos entre os anos de 1968 e 1992. A pesquisa foi realizada durante o evento "Geração Y e o Mercado de Trabalho", que contou com palestras e uma mesa redonda composta por profissionais de recursos humanos e representantes da Geração Y.

A pesquisa abordou uma série de temas relacionados aos hábitos culturais e as expectativas e desejos profissionais dos universitários. Para efeito de comparação, as respostas foram divididas em dois grupos:  os nascidos antes do ano de 1980 – representantes da geração X - e os nascidos após o ano de 1980 – representantes da geração Y.

Apesar de não terem tido acesso, durante sua infância e adolescência, a muitas das tecnologias e oportunidades que marcam a geração Y, os jovens da classe C nascidos após o ano de 1980 apresentam muitas das características que são apontadas pelos autores americanos.

Diversas questões da pesquisa apresentaram diferença significativa entre as respostas das duas gerações. A geração Y mostrou que não acredita em promessas de ganhar remuneração e prêmios no futuro. Demonstraram também que tem pressa de construir a carreira: 50,5% esperam ser promovidos no primeiro ano de atuação na empresa. Acreditam que conseguem aprender sozinhos e lidam bem com mudanças. Dão mais valor à empregabilidade do que à fidelidade à empresa: 49% dos respondentes pretendem mudar de emprego nos próximos dois anos.

Por outro lado, a geração X busca um ambiente de trabalho justo, e acredita que o chefe sempre deve dizer aos funcionários o que fazer. Considera-se colaborativa, sociável e engajada em questões de responsabilidade social.

Apesar de não estar completamente satisfeita com o emprego atual – 46,9% acreditam que recebem menos do que a média do mercado – e se sentir insegura no emprego atual – 36,7% dos entrevistados – mais da metade dos respondentes da geração X não trocaria de emprego no momento atual.

Pesquisa do IBGE aponta que a taxa de desemprego, no início do ano de 2010, é a mais baixa registrada desde 2002:  mais de 725 mil empregos foram criados somente no mês de fevereiro.

Em um momento de crescimento econômico como o atual, as empresas necessitam incorporar a seus quadros um grande número de jovens, alguns ainda sem experiência profissional. Segundo a pesquisa "os Jovens no Brasil", 31,6% da população jovem brasileira é da classe C, enquanto apenas 12,5% pertencem as classes A e B.

Já a pesquisa "Jovens e Trabalho no Brasil – Desigualdades e Desafios para as Políticas Públicas", desenvolvida pela ONG Ação Educativa, o Instituto Ibis e pelo Dieese mostra como a Classe social tem uma relação direta com a entrada do jovem no mercado de trabalho: em famílias de menor renda, aos 14 anos, muitos já estão trabalhando, enquanto nas classes mais altas a carreira se inicia após os 18 anos, sendo que 31% dos jovens destas classes chegam ao ensino superior.

Para as empresas, é de fundamental importância entender as características, expectativas e sonhos desta massa de jovens, que mesclam as características da Geração Y com as da Classe C, pois estes serão os líderes destas empresas no futuro.

Fonte: www.administradores.com.br

Data da informação: 07/05/2010

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